Ein Überblick über die Forschung zu OQM®

Das Organische Qualitätsmanagement (OQM®) hat den Anspruch, die Gesundheit und Qualität einer Organisation zu messen und positiv weiterzuentwickeln. Dazu wird mit einem nach wissenschaftlichen Kriterien entwickelten Fragebogen gearbeitet. Dieser Artikel gibt einen Überblick über die Forschung hinsichtlich Reliabilität und Validität des OQM-Fragebogens.

Die Forschung beschäftigte sich mit folgenden Fragen:

 

  • Inwieweit besteht ein Zusammenhang zwischen der Leistung der Mitarbeiter und der Qualität der Organisation?

  • Inwieweit gibt es einen Zusammenhang zwischen der Identifikation der Mitarbeiter mit ihrer Organisation (dem persönlichen Einsatz und der Motivation) und der Qualität der Organisation?

  • Welchen Zusammenhang gibt es zwischen der Fluktuation der Mitarbeiter, also die Tendenz eher im Unternehmen zu bleiben oder das Unternehmen zu verlassen, und der Qualität der Organisation?

  • Wie stark ist der Zusammenhang zwischen der körperlichen und seelischen Gesundheit der Mitarbeiter und der Qualität des Unternehmens?

  • Und schließlich: wie zuverlässig ist der OQM-Fragebogen überhaupt?

Wie zuverlässig ist der OQM-Fragebogen?

Ist ein Fra­ge­bo­gen zuver­läs­sig (relia­bel), dann misst er – zwei­mal in der­sel­ben Orga­ni­sa­ti­on unter den ange­nom­men exakt glei­chen Bedin­gun­gen – das­sel­be Ergeb­nis. Die­ser Fall tritt in der Rea­li­tät natür­lich nie ein, lässt sich mit sta­tis­ti­schen Metho­den aber gut simu­lie­ren. Bei die­ser Unter­su­chung schnei­det der oqm-Fra­ge­bo­gen aus­ge­zeich­net ab. Das theo­re­ti­sche Maxi­mum eines Relia­bi­li­täts­ko­ef­fi­zi­en­ten liegt bei 1,0.

Für orga­ni­sa­ti­ons­dia­gnos­ti­sche Ver­fah­ren (wie OQM) wird aber ledig­lich ein Wert über 0,5 gefor­dert. Bei Per­sön­lich­keits­tests, die nur eine ein­zi­ge Per­son betref­fen, liegt der gefor­der­te Relia­bi­li­täts­ko­ef­fi­zi­ent über 0,8, bei Intel­li­genz­tests über 0,9. Der OQM-Fra­ge­bo­gen müss­te nur einen Wert über 0,5 auf­wei­sen, erzielt aber durch­ge­hend Wer­te über 0,8 und sogar über 0,9. Damit ist er in sei­ner Zuver­läs­sig­keit ver­gleich­bar mit Mess­in­stru­men­ten für Ein­zel­dia­gnos­tik. Die fol­gen­de Gra­fik ver­deut­licht für alle acht Qua­li­täts­merk­ma­le, die der Fra­ge­bo­gen misst, wie hoch die Relia­bi­li­tät in den ein­zel­nen Berei­chen liegt.

 Der Zusammenhang von Leistung und Qualität

Um fest­zu­stel­len, ob der OQM-Fra­ge­bo­gen tat­säch­lich den Zusam­men­hang von Leis­tung und Qua­li­tät misst, wur­den zusätz­lich zwei säku­la­re Test­ver­fah­ren durch­ge­führt, die sowohl die Eigen­be­wer­tung als auch die Fremd­be­wer­tung abfra­gen. Dabei soll­te die Kor­re­la­ti­on mit dem OQM-Fra­ge­bo­gen gemes­sen wer­den. Bei den Test­ver­fah­ren han­delt es sich um In-role Beha­vi­or (IRB) und Orga­ni­za­tio­nal Citi­zenship Beha­vi­or (OCB) (Wil­liams & Ander­son (1991), Riket­ta & Lan­de­rer (2002), Van Dyne & LePi­ne (1008)).

Der In-role-Beha­vi­or-Fra­ge­bo­gen misst, wie hoch die Pflicht­er­fül­lung eines Mit­ar­bei­ters in einem Unter­neh­men ist. Er lässt bei­spiels­wei­se fol­gen­de Aus­sa­gen bewer­ten:

  • Ich erfül­le die Anfor­de­run­gen mei­ner Auf­ga­be.
  • Ich ver­hal­te mich am Arbeits­platz ent­spre­chend dem Mis­si­ons­tate­ment mei­ner Orga­ni­sa­ti­on.
  • Mein Vor­ge­setz­ter ist zufrie­den mit mir.
  • Ich erfül­le die Auf­ga­ben, die von mir erwar­tet wer­den.

Der Zusam­men­hang des OQM-Fra­ge­bo­gens mit dem IRB-Fra­ge­bo­gen ist hoch: Die Kor­re­la­ti­on beträgt r=.58, p.oo1.

Der Orga­ni­za­tio­nal Citi­zenship Beha­vi­or misst weni­ger das Pflicht­be­wusst­sein der Mit­ar­bei­ter einer Orga­ni­sa­ti­on als viel­mehr die Kür – näm­lich die Leis­tung, die sie über das gefor­der­te Maß hin­aus erbrin­gen. Dabei wer­den Aus­sa­gen wie die fol­gen­den bewer­tet:

  • Ich hel­fe mei­nen Kol­le­gen, wenn sie viel Arbeit haben.
  • Ich hel­fe meinem/meiner Vor­ge­set­zen frei­wil­lig bei seiner/ihrer Arbeit.
  • Ich neh­me mir Zeit, mir die Pro­ble­me und Sor­gen mei­ner Arbeits­kol­le­gen anzu­hö­ren.
  • Ich mache unauf­ge­for­dert Vor­schlä­ge zur Ver­bes­se­rung von Arbeits­ab­läu­fen.
  • Ich wür­de mein Unter­neh­men nie öffent­lich kri­ti­sie­ren.
  • Ich gehe sorg­fäl­tig mit Fir­men­ei­gen­tum um.

Hier kann man eine Kor­re­la­ti­on von r=.53, p.001 zum oqm-Fra­ge­bo­gen mes­sen. Die Ergeb­nis­se bestä­ti­gen, dass zwi­schen der Leis­tung der Mit­ar­bei­ter und der Qua­li­tät der gesam­ten Orga­ni­sa­ti­on ein hoher Zusam­men­hang besteht.

Der Zusammenhang von Identifikation und Qualität

Auch hier wur­de par­al­lel zum oqm-Fra­ge­bo­gen ein wei­te­res Test­ver­fah­ren ange­wandt, die Mael Sca­le for Orga­ni­za­tio­nal Iden­ti­fi­ca­ti­on (Mael & Ash­forth, 1992). Die Mael Sca­le fragt ab, wie stark sich Mit­ar­bei­ter mit ihrem Unter­neh­men iden­ti­fi­zie­ren. Wesent­li­che Aus­sa­gen, die hier bewer­tet wur­den, lau­ten bei­spiels­wei­se:

  • Wenn jemand mein Unter­neh­men kri­ti­siert, füh­le ich mich per­sön­lich ange­grif­fen.
  • Wenn ich von mei­ner Fir­ma spre­che, rede ich in der Regel von „wir“ statt von „sie“.
  • Der Erfolg mei­nes Unter­neh­mens ist mein Erfolg.
  • Wenn jemand mein Unter­neh­men lobt, ist das für mich wie ein per­sön­li­ches Kom­pli­ment.

Die Kor­re­la­ti­on beträgt hier r=.35, p.001. Das heißt, je stär­ker sich die Mit­ar­bei­ter mit ihrem Unter­neh­men iden­ti­fi­zie­ren, des­to höher ist ten­den­zi­ell auch die Qua­li­tät des Unter­neh­mens.

Der Zusammenhang von Fluktuation und Qualität

Die Fra­ge, die hier inter­es­siert, ist, ob Mit­ar­bei­ter eher dazu ten­die­ren, in ihrem Unter­neh­men zu blei­ben oder mög­lichst schnell zu gehen:

  • Ich habe die Absicht, in die­ser Orga­ni­sa­ti­on zu blei­ben.

Die Kor­re­la­ti­on beträgt zwi­schen der vom oqm-Fra­ge­bo­gen gemes­se­nen Qua­li­tät und die­ser Fra­ge r=.40, p.001. Das bedeu­tet einen deut­lich mess­ba­ren Zusam­men­hang zwi­schen der Qua­li­tät eines Unter­neh­mens und der Fluk­tua­ti­on der Mit­ar­bei­ter.

Der Zusammenhang zwischen Gesundheit und Qualität

Bei die­ser Fra­ge­stel­lung lief par­al­lel die Job-indu­ced ten­si­on sca­le (JIT, Hou­se & Riz­zo, 1972). Die Pro­ban­den muss­ten sich mit Aus­sa­gen wie den fol­gen­den aus­ein­an­der­set­zen:

  • Mei­ne Arbeit beein­flusst mein kör­per­li­ches Wohl­be­fin­den.
  • Ich arbei­te unter gro­ßer Anspan­nung.
  • Ich füh­le mich durch mei­ne Arbeit unru­hig oder ner­vös.
  • Pro­ble­me, die mei­ne Arbeit betref­fen, hal­ten mich nachts wach.
  • Ich den­ke oft an mei­nen Job, auch wenn ich ande­re Din­ge tue und kann nicht abschal­ten.

Hier wur­de eine Kor­re­la­ti­on von r=-.37, p.001 gemes­sen. Außer­dem wur­de kon­kret nach typi­schen kör­per­li­chen Beschwer­den gefragt wie Magen­schmer­zen, Kopf­schmer­zen, Herz­ra­sen, Antriebs­lo­sig­keit, Schmer­zen im Schul­ter- und Nacken­be­reich sowie Rücken­schmer­zen. Die Kor­re­la­ti­on betrug hier r=-22, p=.001.

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